Impacto práctico en Microempresas y Pymes Argentinas
Ley 27.802 publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026 · Decreto de promulgación 137/2026
INTRODUCCION
La sanción de la Ley 27.802, denominada Ley de Modernización Laboral, promulgada mediante el Decreto 137/2026 y publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026, introduce modificaciones de alcance transversal sobre la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y normas complementarias. Con sus 218 artículos distribuidos en 26 títulos, la norma busca, según sus impulsores, brindar seguridad jurídica a prácticas que ya se venían desarrollando en la realidad empresarial, y modernizar un marco regulatorio que permanecía sustancialmente inalterado desde la década del setenta.
Desde la perspectiva del ejercicio profesional jurídico contable, particularmente de quienes asesoramos a micro, pequeñas y medianas empresas —que representan aproximadamente el 70% del empleo registrado total en nuestro país (1)—, resulta esencial identificar aquellos institutos que genuinamente impactan en su gestión cotidiana.
Muchas de las disposiciones de la nueva ley no constituyen una ruptura con la práctica habitual de las PyMEs, que frecuentemente se manejan con mayor informalidad y flexibilidad de hecho. No obstante, hay novedades que ameritan una revisión estratégica según el tipo y tamaño de empresa.
Debido a que excede al presente artículo explicar con profundidad en qué consiste esta reforma, pense en enfocarme en tres ejes temáticos —gestión de las relaciones laborales, desvinculaciones y beneficios para empleadores— y cierra con una reflexión sobre el posicionamiento de los sectores políticos frente a la norma.
DESARROLLO
Parte I: Gestión de las Relaciones Laborales
1.1 La nueva presunción de relación de dependencia
Uno de los cambios conceptualmente más significativos es la modificación al artículo 23 de la LCT.
Históricamente, la mera prestación de servicios hacía presumir la existencia de un contrato de trabajo en relación de dependencia. La Ley 27.802 acota esa presunción: ya no opera cuando medien contratos de obra o servicios profesionales respaldados por facturación y pagos bancarios. Criterio que también tendrá efectos en materia de seguridad social. Para las PyMEs, esto tiene implicancias concretas en la contratación de freelancers, profesionales independientes y prestadores de servicios. Sin embargo, corresponde advertir que esta modificación no es un permiso para encubrir relaciones laborales verdaderas, sino la formalización de criterios que la jurisprudencia ya venía aplicando. La clave sigue siendo la realidad del vínculo: si hay subordinación efectiva, horarios impuestos y exclusividad, la presunción de dependencia persistirá más allá de la factura emitida.
Para el asesor contable: documentar bien los contratos de locación de servicios, verificar la emisión de facturas y el uso de medios de pago bancarios es ahora más importante que nunca.
1.2 Flexibilidad en la jornada laboral y banco de horas
La norma en su artículo 42 modificatorio del articulo 197 bis de la LCT, incorpora el banco de horas y sistemas de compensación de horas extras, permitiendo una distribución más flexible del tiempo de trabajo. Esto es especialmente relevante para empresas con demandas estacionales, como comercios, servicios turísticos o actividades agroindustriales.
Bajo este esquema, los períodos de mayor actividad pueden compensarse con dias libres o jornadas reducidas en períodos de menor carga, sin que las horas adicionales deban liquidarse necesariamente como horas extra. Para instrumentarlo válidamente, deberá plasmarse en acuerdos escritos que respeten los descansos mínimos legales. La reglamentación detallará los procedimientos concretos.
Para las microempresas, donde el empleador suele tener una relación directa y más flexible con su personal, esta herramienta puede formalizar y dar cobertura jurídica a prácticas que ya se realizaban informalmente.
La jornada puede extenderse hasta 12 horas diarias mediante acuerdo voluntario escrito entre las partes.
1.3 Reorganización del cómputo de antigüedad
La reforma modifica el artículo 18 de la LCT para establecer que cuando el trabajador reingresa con el mismo empleador tras un cese, si transcurrieron más de dos años entre ambos vínculos, la antigüedad anterior no se computa. Esta disposición simplifica la gestión en contextos de reingresos frecuentes, habituales en sectores con alta rotación.
1.4 Modificaciones en la responsabilidad solidaria por subcontratación
La reforma cambia el paradigma de la tercerización, limitando la responsabilidad solidaria de la empresa con trabajadores de la contratista.
La Justicia fue ampliando el concepto de que la empresa principal tiene responsabilidad por todo lo que reclama un trabajador de la tercerizada, a pesar de verificar correctamente que esta cumple con sus deberes laborales y previsionales.
Se redefine el artículo 30 de la LCT, limitando la solidaridad de la empresa principal a las obligaciones devengadas durante el tiempo efectivo de prestación del trabajador proporcionado. Esto alivia la exposición de las empresas contratantes, aunque no las exime de exigir documentación de cumplimiento a sus contratistas.
¿Cuál es la diferencia principal?
Antes: Aunque pidieras los papeles, si la contratista no pagaba una indemnización o un juicio, el trabajador solía demandar a ambos y la empresa principal terminaba pagando igual (solidaridad plena).
Ahora: Si implementas un sistema de control eficiente y guardas la prueba de que el contratista presentó todo en regla (el “buen comportamiento”), la ley busca que la responsabilidad se limite únicamente al empleador directo (la contratista), protegiendo el patrimonio de la empresa principal.
En resumen, la ley ahora premia el control documental convirtiéndolo en una defensa legal válida para que la empresa principal no sea arrastrada a juicios por incumplimientos ajenos.
De esta manera, adquiere mucha importancia establecer procedimientos en el area de compras, proveedores y pagos con el fin de cumplir con este control. Será fundamental el rol que asuma el compliance y el control interno de las empresas, en este aspecto.
1.5 Modificación al artículo 24 Ley 25.877: Servicios esenciales y actividades trascendentales
Este punto merece especial atención para organizaciones medianas del interior del país, como podrian ser las Cooperativas de Servicios Públicos por ejemplo.
La Ley 27.802 distingue las siguientes categorías respecto del derecho de huelga:
Servicios esenciales (salud, educación, distribución de agua potable, telecomunicaciones, aeronáutica comercial, control portuario, entre otros): durante cualquier medida de fuerza debe garantizarse un mínimo del 75% del personal.
Actividades de importancia trascendental (transporte de pasajeros y cargas, medios de comunicación, industrias siderúrgica, química, cementera, alimenticia, construcción, aeropuertos, minería, entre otras): el mínimo de prestación se fija en el 50%.
Las fuerzas de seguridad en ningún caso podrán brindar una cobertura menor al cien por ciento (100%) de la prestación normal de su servicio.
El Poder Ejecutivo nacional dictará la reglamentación correspondiente y la Autoridad de Aplicación, las normas complementarias, aclaratorias y operativas que resulten necesarias.
Por ejemplo, para las cooperativas de servicios eléctricos del interior del país, la distribución de energía eléctrica es un servicio de provisión esencial para la población y se encuadraría en la categoría de servicio esencial, lo que implicaría que, ante una huelga de su personal, deben garantizar al menos el 75% del servicio.
Esto representa una herramienta concreta de gestión de conflictos: el empleador puede exigir el cumplimiento de ese mínimo y, en caso de incumplimiento, aplicar las consecuencias legales correspondientes.
Se listan a continuación de manera taxativa, los servicios esenciales y actividades de importancia trascendental definidos en el articulo 24 de la Ley 25.877:
Se considerarán servicios esenciales en sentido estricto las siguientes actividades:
El cuidado de menores y educación de niveles guardería, preescolar, primario y secundario, así como la educación especial;
Los servicios sanitarios y hospitalarios, así como el transporte y distribución de medicamentos e insumos hospitalarios y los servicios farmacéuticos;
La producción, transporte y distribución y comercialización de agua potable, gas, petróleo y otros combustibles y energía eléctrica;
Los servicios de telecomunicaciones, incluyendo internet y comunicaciones satelitales;
El servicio de recolección de residuos;
La aeronáutica comercial y el control de tráfico aéreo y portuario; incluyendo balizamiento, dragado, amarre, estiba, desestiba, remolque de buques y todos los servicios portuarios;
El transporte de caudales; y
Los servicios privados de seguridad y custodia.
Se consideran actividades de importancia trascendental las siguientes:
El transporte marítimo y fluvial de personas y/o mercaderías y/o carga, servicios conexos y operaciones costa afuera, a través de los distintos medios que se utilicen para tal fin;
Los servicios aduaneros y migratorios, y demás vinculados al comercio exterior;
La producción de medicamentos y/o insumos hospitalarios;
El transporte terrestre y subterráneo de personas y/o mercaderías a través de los distintos medios que se utilicen para tal fin;
Los servicios de radio y televisión;
Las actividades industriales continuas, incluyendo siderurgia y la producción de aluminio, actividad química y la actividad cementera;
La industria alimenticia en toda su cadena de valor;
Los servicios bancarios, financieros, servicios hoteleros y gastronómicos y el comercio electrónico; e
La producción de bienes y/o servicios de toda actividad que estuvieran afectados a compromisos de exportación.
Si las partes no cumplieran con las obligaciones previstas, o si los servicios mínimos acordados por las mismas fueren insuficientes, la Autoridad de Aplicación, en consulta con la Comisión de Garantías, fijará los servicios mínimos para asegurar la prestación del servicio, cantidad de trabajadores que se asignará a su ejecución, pautas horarias, asignación de funciones y equipos, procurando resguardar tanto el derecho de huelga como los derechos de los usuarios afectados.
La inobservancia por alguna de las partes de los procedimientos conciliatorios establecidos en la legislación vigente, o el incumplimiento de las resoluciones dictadas por la Autoridad de Aplicación o de los pronunciamientos emitidos por la Comisión de Garantías en ejercicio de sus facultades, dará lugar a la aplicación de las sanciones establecidas por las leyes 14.786, 23.551 y 25.212, sus modificatorias y sus normas reglamentarias y complementarias, según corresponda. La falta de cumplimiento del deber de trabajar por las personas obligadas a la ejecución de los servicios mínimos, dará lugar a las responsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias o convencionales que les resultaren aplicables.
1.6 Las asambleas y la autorización previa del empleador
Una modificación que tiene impacto práctico inmediato: es que las asambleas de trabajadores que puedan afectar el normal funcionamiento de la empresa requerirán autorización previa del empleador. Esto otorga a las organizaciones una herramienta de planificación y minimiza las disrupciones operativas no pactadas.
1.7 Convenios colectivos y ultraactividad
La ley limita la ultraactividad de los convenios colectivos, es decir, los acuerdos con plazo vencido ya no se prorrogarán indefinidamente hasta la firma de uno nuevo. Esto modifica la dinámica de las negociaciones sindicales, ya que los gremios perderán el soporte del convenio vencido como piso automático de sus reclamos. Para las empresas encuadradas en convenios próximos a su vencimiento, este cambio amerita seguimiento.
Parte II: Desvinculaciones
2.1 La base de cálculo indemnizatorio: exclusión del SAC y premios no mensuales
La norma modifica la base de cálculo del artículo 245 de la LCT excluyendo expresamente el Sueldo Anual Complementario (SAC) y los premios o bonificaciones que no tengan carácter mensual. Esto reduce el importe de las indemnizaciones por despido sin justa causa, ya que estas partidas —que en algunos sectores representaban una porción significativa de la remuneración— dejan de integrar el salario mensual normal y habitual que se toma como referencia.
Para microempresas y PyMEs, donde los juicios laborales pueden representar un quebranto considerable, este cambio tiene un efecto financiero directo.
No obstante, hay que ser prudente: la jurisprudencia deberá interpretar qué se entiende por ‘mensual’, especialmente respecto de premios que, aunque se pagan mensualmente, no tienen importe fijo.
La jurisprudencia deberán decidir si un premio que varía mucho mes a mes es realmente “mensual” o si es una “bonificación especial” disfrazada para que no cuente en la indemnización.
Ejemplo Práctico: El “Premio por Productividad Variable”
Imaginemos un empleado administrativo en una PyME que tiene un sueldo básico de $800.000. Además, la empresa le paga un “Plus por Objetivos”:
Enero: Cobró $50.000 de plus.
Febrero: Cobró $120.000 (le fue muy bien).
Marzo: Cobró $20.000 (casi no llegó al objetivo).
Abril: No cobró nada (no llegó al mínimo).
¿Qué pasaría al liquidar la indemnización con la nueva ley?
La postura de la Empresa: Dirá que ese premio no es mensual porque en abril no se pagó y porque el monto es totalmente inestable. Por lo tanto, calculará la indemnización solo sobre los $800.000 del básico.
La postura del Trabajador: Dirá que, como lo cobró 3 de los últimos 4 meses, el premio tiene carácter mensual y habitual. Por lo tanto, pedirá que se tome como base $920.000 ($800.000 + los $120.000 del mejor mes con premio).
¿Por qué hay que ser “prudente”?
Porque si la empresa excluye ese premio del cálculo y el trabajador hace juicio, un juez podría decir: “Señor empresario, aunque el monto cambie, el concepto se paga casi todos los meses; es parte del salario mensual”.
Si el juez falla a favor del trabajador, la empresa no solo pagará la diferencia, sino también los honorarios de los abogados y los intereses acumulados. Por eso, la “prudencia” sugiere que, ante la duda, no se asuma que “todo lo que varía queda afuera”.
2.2 El Fondo de Asistencia Laboral (FAL): La gran novedad para microempresas
El FAL es quizás el instituto más relevante para las microempresas.
Su mecánica es la siguiente: el empleador realiza una contribución mensual obligatoria sobre las remuneraciones tomadas como base para el cálculo de los aportes al SIPA.
Los porcentajes son:
Contribución mensual al FAL
Grandes empresas: 1% de las remuneraciones (pueden llegar al 1,5% por decisión del PEN)
Micro, Pequeñas y Medianas Empresas: 2,5% (pueden llegar al 3% por decisión del PEN)
Esos fondos se acumulan en cuentas individuales inembargables a nombre de cada trabajador, administradas por entidades avaladas por la CNV.
El empleador puede utilizar los fondos acumulados para cancelar total o parcialmente las indemnizaciones por despido, fallecimiento o retiro voluntario del trabajador.
Para una microempresa con pocos empleados y alta rotación, la ventaja es doble: se constituye un fondo propio que amortigua el impacto del costo indemnizatorio, y ese costo se ‘distribuye’ a lo largo del tiempo en lugar de impactar de golpe en un ejercicio.
La contribución al FAL se computará como reducción de las contribuciones patronales a la seguridad social, lo que neutraliza en parte el costo adicional.
El FAL entra en vigencia el 1° de junio de 2026. Queda pendiente la reglamentación que determinará qué entidades administrarán los fondos y los mecanismos operativos de acreditación y uso.
2.3 Tope a los intereses en juicios laborales y pago en cuotas de indemnizaciones
La ley introduce cambios profundos en la forma en que se actualizan y se pagan las deudas laborales, con el objetivo de dar previsibilidad a las empresas (especialmente a las PyMEs) y evitar que los juicios se vuelvan “impagables” por tasas de interés excesivas.
¿Por qué se hizo este cambio?
El legislador consideró que, en contextos de alta inflación, las tasas judiciales anteriores terminaban siendo “confiscatorias” para las empresas, mientras que un esquema de IPC + Tasa Pura mantiene el valor real del dinero para el trabajador sin destruir financieramente al empleador.
Un dato importante: Estos cambios en la actualización son de orden público, lo que significa que los jueces deben aplicarlos de oficio (automáticamente), incluso en juicios que ya estaban empezados antes de marzo de 2026.
1. Actualización de Créditos Laborales (El nuevo tope)
Históricamente, los jueces laborales aplicaban tasas que, al capitalizarse, generaban montos astronómicos.
Antes de la unificación impuesta por la Ley 27.802 (marzo 2026), existía un verdadero “caos” de tasas, ya que cada jurisdicción decidía su propio criterio.
La nueva ley establece un criterio unificado y obligatorio:
El Fundamento Legal: Nuevo Artículo 276 de la LCT
La Ley 27.802 sustituye el texto del Artículo 276 de la LCT. Es aquí donde se establece el criterio unificado para evitar la discrecionalidad de los jueces que mencionabas.
Fórmula IPC + 3%: El nuevo texto del Art. 276 dispone expresamente que los créditos provenientes de relaciones individuales de trabajo se actualizarán por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) elaborado por el INDEC, con más una tasa de interés pura del 3% anual.
Fin de la Capitalización: El mismo artículo prohíbe la capitalización de intereses, salvo en el supuesto de mora posterior a una liquidación judicial firme (basándose en una interpretación restrictiva del Art. 770 del Código Civil y Comercial).
Juicios en Curso: El “Techo” y el “Piso” (Art. 55 de la Ley 27.802)
Para los juicios que ya estaban en trámite al momento de la sanción (marzo 2026), la ley introduce una disposición transitoria en su Artículo 55:
Regla General: Se aplica la Tasa Pasiva del BCRA.
El Tope (Techo): El Art. 55 establece que el resultado de aplicar la tasa pasiva “en ningún caso podrá ser superior” al cálculo de IPC + 3% anual. Esto busca frenar los montos “astronómicos” que generaban las tasas activas o actas anteriores de la Cámara Laboral.
El Resguardo (Piso): Para evitar que el crédito del trabajador se pulverice si la tasa pasiva es muy baja, la ley fija que el monto final “no podrá ser inferior al 67%” de lo que resultaría de aplicar la fórmula de IPC + 3%.
Este punto es especialmente relevante para empresas con litigios laborales pendientes, cuyo pasivo contingente puede haber crecido exponencialmente en los últimos años por la aplicación de tasas de interés elevadas.
2. Pago en Cuotas de Sentencias Judiciales
Este es uno de los cambios más disruptivos, ya que rompe con el principio de que las sentencias deben pagarse en un único pago total e inmediato. El alcance depende del tamaño de la empresa:
Tipo de Empresa | Plazo Máximo de Pago | Observaciones |
Grandes Empresas | Hasta 6 cuotas mensuales | Sujeto a la decisión del juez según la capacidad financiera. |
PyMEs y Microempresas (Certificado MiPyme) | Hasta 12 cuotas mensuales | Es un beneficio orientado a evitar el cierre de la unidad productiva. |
Honorarios Profesionales | También en cuotas | Los honorarios de los abogados también pueden cuotificarse siguiendo la suerte del capital principal. |
Condiciones del pago en cuotas:
Interés de financiación: Las cuotas restantes seguirán devengando el interés de actualización mencionado arriba (IPC + 3%) hasta el pago efectivo.
Incumplimiento: Si la empresa deja de pagar una cuota, generalmente se cae el plan y el trabajador puede ejecutar el total de la deuda restante con sanciones adicionales.
Recomendación Práctica
Para que el juez te otorgue las 12 cuotas, es fundamental que tu abogado presente en el expediente el Certificado MiPyME actualizado y, preferentemente, un breve informe contable que demuestre que el pago de contado afectaría el pago de salarios o la continuidad de la empresa. La ley le da la facultad al juez, pero la empresa debe “ayudarlo” con pruebas de su situación financiera.
Acreditación de la Condición (Sujeto)
Certificado MiPyME vigente: Es el documento sagrado. Debe estar vigente al momento de solicitar el plan. Si no lo tenés, el juez te tratará como “Gran Empresa” y el tope será de solo 6 cuotas.
Estados Contables / Informe de Flujo de Caja: Aunque la ley otorga la facultad, los jueces suelen pedir una breve explicación de por qué el pago total afectaría la “unidad productiva” (por ejemplo, que el monto de la sentencia equivale a dos meses de masa salarial).
Parte III: Beneficios para los Empleadores
3.1 Blanqueo laboral: el Programa de Promoción del Empleo Registrado
Una parte considerable de la actividad económica de Argentina ha estado tradicionalmente fuera de la economía formal. Según la definición de informalidad utilizada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que incluye todo el trabajo no registrado formalmente, no sujeto a impuestos y que no cumple con la normativa laboral, en 2023, el 50% del empleo en Argentina se encontraba en el sector informal.
La Ley 27.802 elimina las multas de la Ley 24.013 para los casos de empleo no registrado o registración deficiente.
En su lugar, se establece el Programa de Promoción del Empleo Registrado (PER), que habilita un esquema de blanqueo laboral con la condonación de al menos el 70% de las deudas de seguridad social y sanciones para los empleadores que regularicen a sus trabajadores.
El Estado ofrece un perdón parcial de lo adeudado a cambio de que el empleador ponga en regla la situación de sus dependientes, con el objetivo de ampliar la base de trabajadores formales, mejorar la cobertura previsional y reducir la litigiosidad laboral. Quedan excluidos del régimen el personal de casas particulares, que cuenta con un marco normativo propio, y los empleados del sector público.
El antecedente más cercano es la Ley Bases de 2024, que ya implementó un esquema similar, aunque con resultados que no fueron los esperados.
Para las microempresas, que históricamente han recurrido al empleo informal o a registraciones parciales como estrategia de reducción de costos, esta es una oportunidad concreta de normalizar situaciones.
La regularización implicará abonar las diferencias de aportes y contribuciones del período no registrado, pero con una quita significativa sobre las penalidades acumuladas.
Los detalles operativos del programa —plazo de adhesión, forma de liquidar los períodos retroactivos, tratamiento de los empleados activos versus los ya desvinculados— quedan sujetos a reglamentación.
Para más detalles ver: (2)
3.2 Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL): Reducción de contribuciones
Complementariamente, se crea un Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral que fija contribuciones patronales reducidas al 8% anual para nuevas contrataciones o regularizaciones.
El RIFL está diseñado exclusivamente para la incorporación de trabajadores que al 10 de diciembre de 2025 se encontraban no registrados, eran monotributistas o se desempeñaban en el sector público, y siempre que dicha incorporación implique un incremento neto de la nómina del empleador. Para esos casos, la alícuota total de contribuciones patronales se reduce al 8% durante los primeros 48 meses de la relación laboral.”
CONTRIBUCIONES PATRONALES (Códigos 351 y 352 del F931)
A cargo exclusivo del empleador. Aquí está el impacto real del RIFL.
Las alícuotas de contribuciones patronales con destino a los subsistemas de seguridad social son del 20,40% para empleadores del sector servicios/comercio que superen los límites MiPyME, y del 18% para los restantes empleadores del sector privado. A eso se suma siempre el 6% de obra social, lo que lleva la carga total de contribuciones a entre el 24% y el 26,4% del salario bruto. Bajo el RIFL, la alícuota total se reduce al 8%, conformada por un 2% destinado a SIPA, un 3% a Obra Social y un 3% al nuevo Fondo de Asistencia Laboral (FAL).
Código | Concepto | Ley | Alícuota sector servicios/comercio grande | Alícuota resto (MiPyME, industria, etc.) | RIFL (Ley 27.802) |
|---|---|---|---|---|---|
351 | SIPA – Jubilación | 24.241 | 10,77% | 10,17% | 2% |
351 | INSSJP – PAMI | 19.032 | 1,58% | 1,50% | incluido en los 5% |
351 | Fondo Nacional de Empleo | 24.013 | 1,11% | 0,89% | incluido en los 5% |
351 | Asignaciones Familiares | 24.714 | 5,56% | 4,44% | incluido en los 5% |
352 | Obra Social (empleador) | 23.660 | 6% | 6% | Sin cambio (6%) |
— | FAL – Fondo de Asistencia Laboral | 27.802 | No existía | No existía | 3% (nuevo) |
— | TOTAL CONTRIBUCIONES | ~24% | ~22% | ~8% |